Economie et Politique - Revue marxiste d'économie

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Sécuriser le passage de l’emploi à une retraite active (1)

Depuis le mili eu des années 1960 , le nombre de jeunes qui arrivent sur le marché du travail, en France, excède le nombre de salariés partant en retraite.

Cet écart a culmin é en 2001 avec 324 000 jeunes de plus, l’année 1941 ayant été particulièrement creuse au plan des naissa nces.

Dans les années 1990 , cet écart cumulé a représenté près de 2 millions de personne s. Autrement dit, toutes choses étant égales par aill eurs, le chômage augm entait si, en moyenne, 200 000 postes nouveaux n’étaient pas créés chaqu e année.

Cet écart de poids de génération va se réduire d’ici 2005 avant de s’inverser à partir de 2006 sous le double impac t du ralentiss ement des naissa nces et de l’arrivée à l’âge du départ à la retraite de la génération du « baby boom » (2).

Foisonnement et crise des dispositifs de retrait précoce du marché du travail

Le rejet des tra vailleurs âgés est devenu très impor tant dans les années 1990 avec la domination accentuée des marchés financ iers sur le financement et les gest ions d’entreprises.

Il n’aura it jama is pu pren dre l’am pleur qu’il conna ît aujour d’hui sans l’app ui des politiques publiques d’emploi con duites avec beaucou p de constance en France , par les différents gouvernements en alternance , au cours de ces vingtcinq dernières années .

Le Fon ds National pour l’Emploi (FNE) existe cer tes depuis le début des années 1960. Mais, très peu utilisé alors , il décolle vraiment à la fin des années 70, pour êtr e mass ivement utilisé dans les années 80. Il permet aux employeurs , par le biais de conventions ASFNE mob ilisées sur tout dans le cadre de plans sociaux, de se sépar er de leurs salariés âgés, sans avoir à les licenc ier pour motif économ ique. Ces tra vailleurs sont alors retirés du marché du tra vail, de façon anticipée, tout en percevant, jusqu’à la liquidation de leur pension de retra ite, une allocat ion spéc ifique. Le taux de par ticipation financ ière des employeurs , variable selon la taille des entr eprises, a du êtr e relevé en 2001, tant leur recours à ce dispos itif était devenu abusif. Le dispos itif a été resserré sur les entr eprises rencontrant effect ivement d’impor tantes difficultés économ iques et conna ît, depuis une dizaine d’années , une nette régression.

Dès le début des années 1970, la garant ie de ressour ces , premier dispos itif de préretra ite, voit le jour. Son développement aura lieu dans les années 80, parallèlement à la con quête du droit à la retra ite à taux plein à 60 ans .

Les préretra ites progressent très rap idement dans les années 80 avec le lancement des contrats de solidarité, permettant aux salariés de plus de 55 ans de bénéficier d’une préretra ite en contr epartie de l’embauc he d’un jeune ou d’un chômeur. De plus est créé en 1982 la cessat ion progress ive d’activité (CPA) access ible aux fonct ionna ires

et aux agents non titulaires de l’Etat, des collect ivités terr itoriales et de leurs éta blissements publics ayant travaillé au moins 25 ans en cette qualité et âgés de 55 ans sans pouvoir préten dre à la retra ite à cet âge. Ce dispos itif sera pérennisé en 1993.

Simultanément dispara ît la garant ie de ressour ces, tand is qu’une dispense de recherche d’emploi pour les chômeurs de 57 ans et 6 mois est instaurée .

Dans la seconde moitié des années 80, les con ditions de dépar t à la retra ite sont resserrées . En 1987, l’amen dement Delalande instaur e une contr ibution supp lémenta ire à l’assurance chômage pour les employeurs qui licenc ient les salariés âgés pour motif économ ique. Cette dispos ition sera abrogée seize ans plus tar d par le gouvernement Raffarin.

En 1988 est inst itué le droit à la retra ite progress ive, mais il est limité aux seuls can didats qui remplissent les con ditions d’une retra ite pleine.

Dans les années 1990, on ass iste à une multiplication rap ide des dispos itifs de retra it anticipé des tra vailleurs âgés du marché du tra vail avec la créat ion des préretra ites progress ives (PRP). Celles d’entr e elles financées par le FNE font leur app arition avec la loi de décem bre 1992. Grâce au dispos itif de PRP, les employeurs peuvent éviter des licenc iements pour motif économ ique s’ils proposent à leurs salariés âgés rem plissant cer taines con ditions de passer à temps par tiel. Ils peuvent auss i en bénéficier s’ils com pensent tota lement ou par tiellement par des em bauc hes la réduct ion d u volume glo bal d’heur es tra vaillées due au passa ge à temps par tiel des salariés âgés. Cela a contr ibué à faire exploser en France le temps par tiel parm i les seniors : il concerne 7% des hommes de 57-58 ans des classes 1937-1941 au lieu de 2% pour les classes 1932-1936 (3).

  • Le 6 septembr e 1995 est créée , pour une période courant jusqu’à la fin 2003, l’allocat ion de remplacement pour l’emploi (ARPE). Ce dispos itif permet aux salariés volonta ires remplissant cer taines con ditions d’âge et de durée de cotisat ion au t i tr e d e l’assurance vieillesse (160 trimestr es validés) de mettr e fin à leur activité professionne lle, tout en percevant un revenu de rem placement dont le montant s’élève à 65% du salaire antér ieur de référence , jus qu’à la liq uid at ion d e leur p ens ion d e retra ite. Cette dispos ition, qui peu à peu a remplacé le système « classique » de préretra ite, nécess ite l’accor d de l’employeur et son engagement de mainten ir le volume d’heur es tra vaillées grâce à une ou plus ieurs em b auc h es . Elle est plutôt mise en œ uvre d ans les éta blissements qui ne sont pas confrontés à des difficultés écono miques.

Entr e 1996 et 1998, trois dispos itifs supp lémenta ires voient le jour :

  • Le congé de fin d’activité (CFA), préretra ite créée pour les agents

  • des trois fonct ions publiques , permet aux intér essés , sous con ditions d’âge et de nom bre d’annu ités de cotisation, de quitter leur activité avant 60 ans . Il com plète le dispos itif de CPA, mais prend fin à la suite du vote d’un amen dement parlementa ire à la loi de finances pour 2003 ;

  • L’allocat ion de chômeur âgé, instaurée par l’UNEDIC et suppr imée en 2002, garant it aux salariés tota lisant 160 trimestr es une allocat ion à taux plein sans dégress ivité jus qu’à la liquidation de la retra ite ;

  • L’allocat ion équivalent retra ite, sous con dition de ressour ces du régime de solidarité, garant it aux demandeurs d’emploi de moins de 60 ans une ressour ce minimale de 877 eur os par mois s’ils ont cot isé 40 ans à l’assu rance vieillesse .

  • Enfin, le 9 février 2000, est créée la CATS, cessat ion anticipée d’act ivité de cer tains tra vailleurs han dica pés ou ayant connu des con ditions de tra vail pénibles (t ravail à la chaîne, de nuit…). Ce dispos itif peut êtr e utilisé par des entr eprises appar tenant à une branc he ayant conc lu un accor d profess ionne l national définissant les caractér istiques généra les de cette cessat ion d’activité. La signatur e d’une convention CATS avec l’Etat ouvre droit à une exonération de cotisations sociales sur les allocat ions versées aux bénéficiaires. Elle peut donner lieu à une prise en charge par tielle de l’allocat ion par l’Etat , financée sur FNE, pour cer tains salariés.

Comment ces dispositifs sont–ils utilisés en pratique ?

En moyenne , en 2000, un tiers des salariés du privé passent directement de l’emploi à la retra ite, 30% environ passent par une période de chômage, 21% par une période de préretra ite et 12% par une période d’inact ivité ( invalidité, inca pacité, raisons familiales…). Les autr es parcours , beaucou p plus rares, sont const itués des retra ites progressives, des alternances chômage / activité… (4).

De même , cette année -là, 300 000 frança is bénéficiaient d’une cessat ion ant icipée d’activité dans le cadre d’une préretra ite publique, d’une préretra ite gérée par les « partenaires sociaux », ou d’une préretra ite d’entr eprise. A cela, il convient d’ajouter les chômeurs âgés qui peuvent se retirer du mar ché du tra vail tout en conser vant un revenu de remplacement jusqu’à ce qu’ils atte ignent l’âge de 60 ans (5).

En réalité, le mode de cessat ion d’activité des salariés – retra ite ou préretra ite – dépend auss i beaucou p de la taille de l’éta blissement dans lequel ils tra vaillent .

La retra ite représente près de 80% des départs de fin d’activité dans les entr eprises de 10 à 49 salariés. Elle demeur e auss i la formu le dominante , mais à un degré bien moindre, dans les éta blissements de taille moyenne . Par contr e, les deux tiers des dépar ts de fin d’activité inter venus dans les grands éta blissements (500 salariés et plus) se font sous la forme de préretra ites (6).

Les pr éretra ites d’entr eprises , non aidées par l’Etat , représentent plus du tiers des dépar ts anticipés dans les grands éta blissements , principalement la banque, l’industrie pharmaceut ique et le pétr ole.

Cette concentrat ion des dispos itifs privés dans les grandes entr eprises tient notamment au fait que, en cas de restructurat ion, les syndicats arr ivent à imposer moins difficilement que dans les PME, où ils sont faibles, la mise en place d’allocat ions de préretra ites , moins défavora bles que le passa ge par le chômage indemnisé.

Les entr eprises préfèrent les préretra ites d’entr eprise aux préretra ites aidées par l’Etat parce qu’elles leur permet tent dans bien des cas « de conser ver les préretra itésmaison parm i les effect ifs de leurs salariés, ce que ne permettent pas les préretra ites publiques, puisque leur mise en place entra îne la ruptur e imméd iate ou légèrement différée du contrat de tra vail » (7). Cela rend alors poss ible le rappe l de ces anciens salariés dans le cas de circonstances exceptionne lles.

Et, par ailleurs , avec des préretra ites privées, les entr eprises peuvent élargir la cessat ion ant icipée à d’autr es tranches d’âges que celles concernées par les dispos itifs publics.

Au tota l, toutes ces incitat ions ont encoura gé le développ ement d’une véritab le « cultur e de la préretra ite » (8) comme moindre mal face au passa ge par le chôma ge in d emn isé , sur un fon d d e fata lisat ion d es sor t ies pr écoces d’act ivité des seniors comme moyen de sau vegarder l’em ploi des plus jeunes dans la guerr e écono mique mond iale.

La rap ide montée en régime des préretra ites jus qu’au lendemain de la récess ion de 1993 en France a été suivie

d’un palier à haut niveau jus qu’en 1997. Ensuite, elles ont vivement reculé sous l’effet, sur tout , des restr ictions de l’accès à l’ASFNE mais auss i du freinage de l’ARPE à par tir de 1998, jus qu’à son recul en valeur absolue en 2001, en pers pective de sa dispar ition fin 2003 (9).

Ce recul des préretra ites dans la seconde moitié des années 1990 marche de pair avec, semb le-t-il, la format ion d’un nou veau consensus favora ble à la progress ivité des dépar ts à la retra ite.

Ainsi, par exemple, une enquête IFOP sur « l’att itude des frança is à l’égard du chômage » d’avril 2002 indique que les trois quar ts d’entr e eux sont d’accor d avec l’idée d’une réduct ion progress ive du temps de tra vail pen dant les dernières années de la vie profess ionne lle. Et ils sont 95% à approuver le fait que des salariés ayant exercé des métiers pénibles aient le droit de par tir à la retra ite.

Les dispos itifs de dépar t progressif existent depuis longtemps , mais leur développ ement a été contrar ié par le maintien des divers dispos itifs de cessat ion anticipée tota le d’activité au cours des dix dernières années .

Cependant, depuis le début de l’année 2002, les entrées en préretra ites progressives sont en nette augmentat ion en liaison avec les restr ictions apportées aux entrées en ASFNE et en ARPE.

Quant à la retra ite progress ive, elle a pu êtr e qualifiée d’» échec tota l dans son dispos itif actue l » (10).

Inst ituée par la loi du 5 janvier 1998, elle ouvre le droit à retra ite progress ive dés lors que le can didat remplit les con ditions d’une retra ite pleine.

Il s’agit donc d’une prolongation d’activité à temps partiel pour un actif ayant atte int l’âge de 60 ans et ayant tota lisé une durée de cotisation à l’assurance vieillesse de 160 trimestr es tout régime confondu. Cela, c’est évident, peut en limiter cons idéra blement l’attra it.

L’intér essé peut passer ainsi progress ivement du temps plein à un temps par tiel (70%, 50%, 30%) éventue llement en plusieurs éta pes. Il perço it alors simultanément son salaire pour la fract ion corr espondant à son temps de travail et une fract ion de sa pension telle qu’elle a été liquidée à son entrée en retra ite progress ive.

Ce dispos itif a été très peu utilisé. Au 1er janvier 2001, on com ptait 723 retra ités en retra ite progress ive de ce type alors que le flux des entrées en 2001 n’avait concerné pas plus de 183 personnes (11).

Ce manque de succès tradu it sans doute , dans une large mesur e, le fait que très peu nom breux soient ceux qui sont prêts à cont inuer de travailler au-delà de l’âge de la retra ite.

D’ailleurs les formu les de cumu l emploi-retra ite n’ont guère con quis le cœur des salariés frança is.

De quoi s’agit-il ?

De l’ar ticle L. 161-22 du code de la sécur ité sociale résu lte, d’une par t, l’inter diction de poursu ivre une activité professionne lle au-delà du départ à la retra ite et de reprendre cette même activité par la suite, d’autr e par t, la poss ibilité de reprendre une nou velle activité indépendante de la précédente .

Ce sont ces principes, applicables depuis 1982 dans le régime généra l, qui, ajoutés à des dispos itions propres aux régimes com plémenta ires ARRCO et AGIRC, con ditionnent le cumu l emploi-retra ite des salariés du privé.

Quant au cumu l pour les fonct ionna ires, il est régi par des dispos itions d’une extrême com plexité, du fait, notam ment , des spéc ificités et des obligations propres aux agents de la fonct ion publique, y com pris au-delà de leur vie profess ionne lle.

Les stat istiques dispon ibles montr ent en tout cas com bien ce dispos itif est peu plébiscité : le nom bre de cumu lants est de l’ordre de 300 000 personnes , soit 3% de l’ensem ble des retra ités et il tombe à 2% après 60 ans . Moins de 20% des retra ités de moins de 60 ans ont une activité professionne lle rémunérée et à peine plus de la moitié de ceux qui ont moins de 50 ans (12). Les militaires y sont sur-représentés .

Du côté syndical, très légitimement , on n’est pas favora ble à l’essor du cumu l, dans la mesur e où il peut ser vir à faire se rés igner aux faibles pensions et à la diminution des taux de remplacement si en vogue aujour d’hui parmi les dirigeants de l’Union eur opéenne . Cela ouvre en effet la perspective de retra ités pauvres, contra ints au tra vail à n’impor te quel prix.

N’est-ce pas cela, d’ailleurs , qui explique fondamenta lement le développement du tra vail des retra ités aux Etats unis et en Grande -Bretagne ?

En réa lité, dans sa conce ption actue lle, le cumu l emploiretra ite const itue un leurr e pour détourner l’exigence qui peut monter d’une alternance emploi-format ion au cours d’un second moment de la carr ière profess ionne lle aidant à constru ire un passa ge progress if à une retra ite active.

Coordination européenne des tentatives de réformes réactionnaires

Face au défi démograph ique par ticulièrement accrû par les pratiques gestionna ires des entr eprises et les incitations d’Etat des politiques d’emploi, les dirigeants ouest -eur opéens ont décidé d’une coor dination des effor ts de corr ection pour faire remonter le taux d’emploi des seniors .

Les mesur es prises dans ce cadre depuis le sommet de Lisbonne forment un triptyque : dissuas ion, incitat ion, réforme d’ensem ble (13).

Le premier ensemble de décisions vise à « rendre moins attractifs les dispositifs de retraite anticip ée ».

La plupar t des pays ont cherché à limiter le nom bre des bénéficiaires de tous les dispos itifs de retra it anticipé du marché du tra vail. C’est ainsi, par exemple, que la France , au nom du « soutien à l’act ivité des plus âgés » a cherché à diminuer l’attract ivité des préretra ites , mais auss i mis en quest ion la dispense de rec herche d’em ploi pour les chômeurs âgés d’au moins 57 1/2 ans par un durcissement des con ditions d’accès . De même , elle a rédu it le volume des sub ventions publiques aux retra ites ASFNE. Dans d’autr es pays, comme le Danemar k ou la Finlande, les dispos itifs existants ont été tout simplement suppr imés.

Dans d’autr es encor e, des décotes sur le niveau de la pens ion en cas de dépar t en retra ite ant icipée ont été instaurées , se généra lisant désorma is à toute l’Union.

Dans ce premier volet de mesur es, qui péna lisent sur tout les salariés et non les employeurs , les incitations positives sont très rar es, pour ne pas dire exceptionne lles.

Deuxi ème volet du triptyqu e : le reprofilag e des mesures de politique d’emploi cibl ées sur les plus âgés. Elles se présentent comme des mesur es de sout ien à l’emploi des salariés les plus âgés accom pagnant la pénalisat ion des sor ties anticipées. Cela prend sur tout la forme , comme en France par ticulièrement , d’exonérat ions de cotisations sociales patronales ou encor e d’aides financ ières de com plément public (RMI) de salaires très bas, dans la

lignée du workfare anglo-saxon.

Très peu de pays ont décidé en pratique d’accor der de l’attent ion à la format ion et à l’éducat ion tout au long de la vie (Finlande, Belgique, et, dans une moindre mesur e, Grande-Bretagne).

De même , ici ou là, se cherchent des aména gements , mais dans des con ditions telles que cela contr ibue à accr oître la précar ité d’ensem ble de tous les salariés.

En Allemagne, par exemple, les poss ibilités d’emploi à durée déterm inée ont été assou plies pour les salariés d’au moins 58 ans . Par contr e, en Autriche, les moda lités de retra it progress if de l’act ivité sont très éten dues avec, en contr epoint, le développement intense du tra vail à temps par tiel. Mais ces dispos itions sont aujour d’hui très critiquées par la Commission eur opéenne qui préten d qu’elles ont « plutôt pour effet de rédu ire la par ticipation des travailleurs âgés au mar ché du tra vail au lieu de l’augmenter » (14).

Les mesur es de lutte contr e les discriminations à l’embauc he par l’âge sont très rar es. Si aux Pays-Bas il a été quest ion d’intr oduire une prohibition de ces pratiques, ailleurs (Allemagne, Royaume-Uni) cela a pris la forme de cam pagnes de commun icat ion.

Enfin, dans cer tains pays (Allemagne, Espa gne, France ) ont été intr oduites des mesur es de pénalisation des licenciements des salariés les plus âgés. En France , cependant, la contr ibution Delalande a été suppr imée par le gouvernement Raffarin et la droite.

Ce deuxième volet du tr iptyque vise donc sur tout à inciter les em ployeurs par le biais, sur tout , de baisses ciblées du coût du travail, tand is que les mesur es de retra ite progress ive comme celles visant à pénaliser les licenc iements des seniors sont désorma is mises en cause .

Le troisième volet du triptyque concerne la mise en œuvre de réformes cohérentes d’ensembl e du système des retraites.

Les dispos itions concernant les travailleurs âgés y ser vent alors de leviers supp lémenta ires pour faire avancer une logique de rallongement de la durée des cot isat ions vieillesse et de baisse du tau x de rem placement des pensions avec en contr epoint des incitations-sanct ions au retour à l’emploi des salariés âgés qui en ont été expulsés précocement .

La réforme Raffarin-Fillon en const itue l’un des exemples les plus parlants .

Elle autor ise et encoura ge le cumu l emploi-retra ite sous cer taines con ditions (article 9). D’abord, il faut que le tota l des deux revenus reste inférieur aux dern iers salaires perçus . De plus, le texte finalement adopté par le parlement permet aux retra ités de reprendre de l’activité chez leur dernier employeur avec un délai minimum de 6 mois, contr e un an dans le texte initialement proposé par le gouvernement . Cette réduct ion d u d élai d e réembauche « va permettr e aux em ployeurs d’atten dre, sans em bauc her personne , le retour du retra ité dans l’entr eprise, sans obligation de com pléter sa pension au niveau de son salaire antér ieur » (15).

Cette dispos ition risque de se trans former en obligation de recours au cumu l emploi-retra ite pour tous ceux, et ils sont légion, notamment les femmes , dont la retra ite, du fait de la réforme Raffarin-Fillon, deviendra extrêmement insuffisante pour vivre. Cette réforme d’ailleurs soumet à de nou velles con ditions restr ictives le droit au « minimum contr ibutif » (10 tr imestr es supp lémenta ires, seuls les trimestr es cotisés étant pris en com pte).

L’ar ticle 10 repor te de 60 à 65 ans l’âge au quel un employeur peut mettr e d’office à la retra ite, dès lors que celui-ci réun it les con ditions pour bénéficier d’un taux plein. Cette dispos ition revient en fait, dans la cohérence de cette loi, à enfoncer un coin supp lémenta ire dans le principe même de la retra ite à 60 ans .

L’ar ticle 11 assu jett it les préretra ites d’entr eprise à une contr ibution spéc ifique, au taux de 23,85%, dont le produit sera reversé au Fonds de réser ve des retra ites .

L’ar ticle 12 abroge le dispos itif de la PRP à com pter du 1er janvier 2005, confirmant la volonté des dirigeants eur opéens de mettr e en cause les pratiques de progressivité du passa ge à la retra ite pour leur préférer des dispos itionscou peret.

L’ar ticle 17 prévoit une « surcote » de 3% par an pour un tra vail qui se prolonge au-delà de 60 ans , au-delà de la durée nécessa ire de cotisation. Comme le relève la CGT

« étant donné le reste des mesur es sur l’allongement du temps de cotisation, il faudrait avoir commencé à tra vailler dès l’âge de 12 ans pour en bénéficier… » (16).

L’ar ticle 43 vise à faciliter le cumu l emploi-retra ite pour les fonct ionna ires et les agents de l’Etat non titulaires. L’ar ticle 46 fait sauter la limite d’âge pour les fonct ionnaires en ouvrant la poss ibilité d’une prolongation de l’activité au-delà de cette limite pour ceux d’entr e eux qui, l’ayant atte inte, n’ont pas la durée des ser vices liquidables pour un taux plein. La CGT a fait le calcul : avec un âge moyen d’entrée de 26 ans actue llement , pour de nom breux cor ps, il faut tra vailler jus qu’à 66, 67, voir 68 ans…

L’ar ticle 49 enfin por te sur la réforme de la Cessat ion Progress ive d’Activité (CPA). Avant la loi Raffarin-Fillon, l’ouver tur e de celle-ci se faisait à par tir de 55 ans , avec 25 années de cotisations. Désorma is, ce sera 57 ans , avec 33 ans de cotisation. Cet ar ticle ouvre la possibilité de quotités de tra vail autr es que 50% :

  • soit 80% rémunéré 6/7ème du taux plein pendant 2 ans , puis 60% rémunéré 70%,

  • soit 50% rémunéré 55%.

  • En outr e, celles et ceux qui en auront les moyens pourr ont cotiser sur la base d’un temps plein. Ces nouvelles mesur es, comme le souligne la CGT, « risquent d’écar ter une fois de plus les femmes et, par ailleurs , elles obligent les fonctionna ires à aller jus qu’à 65 ans » (17).

Second moment de la carrière, alternance emploiformation, retraite progressive

La réforme Raffarin-Fillon, comme toutes les dispos itions allant dans le même sens au niveau de l’Union eur opéenne doivent et peuvent êtr e com battues . Elles cherchent à relever les défis démograph iques et informat ionne ls sous la domination des marchés financ iers et de la Banque centra le eur opéenne . Réact ionna ires, ces réformes vont envenimer tous les anta gonismes de la crise systém ique.

Dans quel sens chercher à constru ire une alternat ive de trans format ion sociale en prenant app ui sur les enjeux de con quêtes sociales d’un vieillissement actif ?

Il est utile pour cela de revenir sur les dispos itifs inst itut ionne ls de crise mis en place en ce domaine depuis le début des années 1980 et qui sont en crise si profonde que leurs initiateurs eux-mêmes veulent désorma is les changer.

Et d’abord qu’exprime leur foisonnement au cours des vingt-cinq années écou lées ? D’abord, l’acharnement des gest ions pour la renta bilité financ ière à rejeter les seniors , pour diminuer le coût salarial de l’emploi avec les nouvelles techno logies, sur tout lors que des difficultés économ iques sur viennent .

Cela se tradu it, bien sûr, par l’intens ificat ion du tra vail de leurs collègues restant en poste . Mais au tota l, c’est du temps de tra vail libéré , cer tes de la pire des façons .

Ces dispos itifs expriment auss i, sous domination des capitaux financ iers , une recherche de la société pour que ce temps libéré ne soit pas synon yme de passa ge par le chômage pour les salariés concernés .

Une cer taine sécur ité de revenu et de droits a fini par leur êtr e accor dée, sous la press ion des luttes . Cer tes , extrêmement insuffisante et contra dictoire, elle ouvre cependant la poss ibilité de principe à ceu x qui en bénéficient de s’adonner à de nou velles activités sociales plus ou moins utiles et créatr ices, s’ils le veulent et sur tout s’ils le peuvent.

Mais cela aujour d’hui vient buter sur tous les handicaps de l’insuffisance de format ion tout au long de la vie, sur l’inexistence d’une progress ivité, pleinement maîtrisée par les intér essés , du passa ge d’act ivités de tra vail salarié dominant toute la vie personne lle à des activités sociales de promot ion de soi-même et des autr es. Sans parler de l’insuffisance criante de revenu et de droits.

Le cou peret du retra it précoce et for t peu progress if de l’entr eprise et de la vie au travail peut plonger alors nom bre d’individus dans le dés œuvrement avec un sent iment mor tifère de dévalorisation de soi et de per te de sens de l’existence .

Pour tant , ils peuvent encor e beaucou p se développ er et apporter énormément à la société avec le rajeunissement biologique ; sur tout s’ils ont accès , au-delà de l’act ivité profess ionne lle, à des moyens de format ion et de cultur e adaptés, encoura geant leur propre créat ivité.

Mais ce cou peret du retra it précoce des seniors engendre auss i la per te de savoir-faire, d’exper tise, d’expérience dans les entr eprises qui en sont victimes et, à l’échelle de la société, des pénur ies de qualificat ion et des surcoûts de santé .

Enfin, il signifie auss i, bien souvent, pour les collectifs dont sont pr écocement retirés des seniors un tra vail encor e plus stressant et fatiguant , plus pénible et dangereux. Bien sûr, l’énumérat ion précé dente de tout ce qui a été mis en place dans les années 1980-90 indique com bien grand it dans la société l’exigence d’une com pensat ion des dépar ts précoces des seniors par des créat ions d’emplois, tand is que progresse le refus des licenc iements pour motif économ ique.

Mais, outr e que ces dispos itifs sont très insuffisants , ils sont sur tout très contra dictoires. Ils par ticipent en effet de toute une cohérence d’ensem ble favorisant les suppr ess ions d’emplois des entr eprises, les déresponsa bilisant toujours plus au plan social et sociétal. Elles peuvent ainsi rejeter sans cesse sur la société les coûts énormes de leurs gâchis, l’Etat étant mis en demeur e d’en corr iger plus ou moins les effets sociaux dévastateurs , tout en encoura geant ces pratiques.

D’ailleurs , ces mesur es de corr ection deviennent intenables financ ièrement , ce qui permet , par exemple, aujourd’hui à la droite, missionnée par le MEDEF, de les suppr imer. L’enjeu est donc bien de res ponsa biliser les gest ions d’entr eprises. Il s’agirait qu’elles s’impliquent en coo pération pour sécur iser et promou voir un second moment des tra jecto ires profess ionne lles individuelles. Cela pourra it concerner notamment le droit à la rotat ion progress ive de chacun(e) , en fin de carr ière mais très en amont du dépar t effectif à la retra ite, entr e poursu ite des activités de tra vail d ans l’entr e pr ise et act ivités sociales hors-tra vail dans l’entr eprise ou, à par tir d’elle, dans la cité. Cela permettra it de préparer l’accès à de nou velles act ivités créat ives dans la société, une fois à la retra ite. Là auss i, on présume com bien la format ion, l’accès à la cultur e sont appelés à jouer un rôle absolument cruc ial dans la maîtrise de ces transitions .

Chaque sen ior qui le vou dr ait pourra it ainsi alterner , dans un second temps de sa carr ière, un rôle de salarié, réa lisant dans une ou plusieurs entr eprises des taches prescr ites , avec un rôle de formateur , d’accom p agnateur ou d e tuteur , par tageant avec un ou des salariés plus jeunes , eux-mêmes en alternance éventue llement , un savoir qu’il est seul à possé der et qui dispara îtra it autr ement avec lui.

Des formu les devraient permettr e de conc ilier dépar t progressif à la retra ite à mi-temps pour le salarié, mi-temps pour la format ion des jeunes et pour le temps libre, qui débouc heraient sur le remplacement d’un salarié âgé par l’embauc he stab le et corr ectement rémunérée d’un plus jeune .

Mais l’accès de chacun(e) à la format ion, à la culture, audelà de la vie au tra vail, va devenir une impér ieuse néces sité avec le rallongement de l’es pérance de vie pour pouvoir jouer un rôle créateur , au-delà de l’entr eprise, dans la société, une fois libéré , avec la retra ite, de tout contrat de tra vail.

Sans doute la trans format ion rad icale des con ditions d’accès à la format ion const itue-t-elle, avec la refonte de l’organisation et du temps de tra vail, simultanément à la con quête de nouveaux droits et garant ies de revenu, l’enjeu le plus fondamenta l.

Paul Sante lmann a raison de relever que « la période qui s’est ouverte depuis deux ans va imposer un déplacement du système de formation continue vers les salariés de plus de 40 ans qui nécessitera autant sinon plus d’inven tivité que les programm es destinés aux jeunes » (18).

Il s’agit, en effet, que l’utilisat ion de la format ion notam ment, conjuguée aux effor ts de soup lesse et d’aména gement des con ditions et du temps de tra vail, encoura ge en pratique les salariés vieillissants à se mainten ir dans des emplois app elés cependant à conna ître de for tes mutations .

Comment pense-ton pouvoir mob iliser la format ion autr ement qu’avec une pleine adhésion des salariés concernés , ce qui, sans doute , exigera de faire auss i app el à leurs propres capacités de formateurs potent iels et de les développer ?

De même, comment peut-on penser mob iliser la format ion si celle-ci ne se tradu it pas, pour les intér essés , par un progrès effect if de leurs propres con ditions et de leurs capacités d’initiative et de prise de res ponsa bilité au sein de l’entr eprise ?

Cer tes , dans l’état actue l, les enquêtes révèlent un faible d’intérêt pour l’engagement format if des salariés âgés. Mais cela tient fondamenta lement aux cercles vicieux d’exclusion et de retra its progress ifs qu’engen dre, très en amont du dépar t à la retra ite, le tra itement actue l de ces personnes dans les entr eprises, y com pris par les formations qui leur sont réser vées.

Cela souligne le besoin d’un véritab le renversement des pouvoirs de décision sur l’accès aux format ions , spéc ifiques comme généra les, et auss i sur la définition de leurs contenus et de leurs débouc hés dans l’emploi, comme sur l’organisation du temps et des systèmes de rémunérat ions dans les entr eprises, pour permettr e les rotat ions néces saires entr e format ion et emploi, en toute sécur ité.

On pressent com bien il sera it nécessa ire, comme l’indique Paul Sante lmann , que soient mises en place « des organisations apprenantes jouant un rôle préventif, en termes de maintien des capacités cognitives et dans lesquelles dominent certains principes et objectifs caractérisant un climat d’apprentissage » (19).

Cela, sans doute , comme le dit cet auteur , contr ibuera it grandement à régénér er le système de format ion cont inue lui-même .

Rotation des rôles et financements de sécurisation de l’emploi-formation

Cette rotat ion des rôles, en toute sécur ité de revenus et de droits relevés, exige des changements très profonds du système de gouvernance et de gest ion des entr eprises. La res ponsa bilisation sociale sur l’emploi et la formation appelle de nouveaux partages de pouvoirs au profit des salariés jusque dans les gest ions, pour les changer avec de nou veaux critèr es d’efficacité sociale faisant reculer ceux de la renta bilité financ ière.

C’est corré lativement tout le système de valeurs , de mesur e et d’évaluation des performances au sein même des entr eprises qui devrait êtr e trans formé .

Actue llement le tra vailleur âgé est cons idéré, avant tout , comme une charge pour l’entr eprise qui l’emploie, avec l’a priori que son salaire excède sa productivité marginale en valeur. Ce faisant , à mesur e qu’il avance en âge, son seul horizon cons istera it à atten dre, de plus en plus angoissé, l’occas ion d’un dépar t anticipé, a for tiori si son tra vail est peu intér essant ou pénible.

On passe ainsi à côté des form idables gisements de productivité nouvelle et de cohésion sociale qu’entra înera it, pour chaque collect if de tra vail, chaque entr eprise, toute la société, la pers pective pour chacun(e) d’un second moment de la carr ière professionne lle permettant une alternance des rôles, un par tage des com pétences acquises et la préparat ion à la retra ite.

De même , le système d’évaluation des performances deman de à êtr e trans formé . Figé par l’obsess ion des gains de productivité apparente du tra vail et de baisse du coût salarial de l’emploi, il ne peut que décréter inefficace de plus en plus précocement les salariés selon leur âge, tout en incitant à poursu ivre dans le gâchis des capitaux matér iels et financ iers .

Il va bien falloir recour ir à de nouvelles mesur es incitant aux gains de productivité globale de tous les facteurs et d’efficacité sociale, avec des émulations et des coo pérat ions nouvelles pour accr oître la valeur ajoutée en économ isant le plus poss ible les moyens matér iels et financ iers , par la promot ion des capacités individuelles de tous les salariés avec la format ion, incluant le par tage des savoirs et de l’expérience .

Il fau dr a bien auss i rouvrir mass ivement le chant ier inac hevé de la réduct ion du temps de tra vail. Celle-ci devrait se constru ire à l’échelle de toute la vie avec une liber té de choix des individus.

Pour quoi, par exemple, ne pas permettr e à ceux dont les étu des se prolongent tar divement de par tir plus tar d à la retra ite, sans que cela ne mette en cause en quoi que ce soit le droit effect if généra l du dépar t à 60 ans ?

Et pour quoi, auss i, ne pas favoriser l’émer gence d’un second temps de la carr ière profess ionne lle permettant une réduct ion accé lérée du temps de tra vail en fonct ion de l’âge et sa trans format ion en temps de format ion et temps accor dé à d’autr es act ivités sociales cot isant pour les retra ites ?

Au-delà, une métamorphose des financements , et des pouvoirs pour les mob iliser et les orienter, sera it indispensa ble.

Il ne suffira pas, en effet, de réintr oduire des dissuas ions du type de la contr ibution Delalande. Il faudra auss i des financements incitat ifs. Ce beso in transpara ît d’ailleurs dans la crise de tous les dispos itifs mis en place depuis vintcinq ans .

On y a vu, en effet, grand ir de façon pervertie la nécess ité de nou veaux mixages entr e revenus marchands procurés par le travail salarié et revenus socialisés d’activité financés de façon mutua lisée.

N’est-ce pas dans ce sens qu’il faut chercher à progresser en rem plaçant les indemn isat ions du chôma ge et les revenus de rem placement boiteu x du retra it-cou peret précoce du tra vail par de nou velles mutua lisass ions sécurisant des revenus accrus procurés par des act ivités sociales créatr ices avec la format ion ?

Cela pourra it concerner tous les dispos itifs d’aides ciblées à l’emploi ou de retour à l’emploi des salariés âgés, mais auss i les dispos itifs générau x d’incitations mis en place avec la réduct ion du temps de tra vail.

Cela pourra it marcher de pair avec une révision com plète des financements assoc iés aujour d’hui aux sor ties anticipées de l’act ivité. Ils devraient encoura ger les seniors à se constru ire un second moment de leur carr ière profess ionnelle, res ponsa biliser les gest ions des entr eprises pour un repyramidage progress if des âges sans aucun rejet vers le chômage ou la précar ité. Pour cela, ils devraient tourner leur co hérence vers le sout ien à une progress ivité des dépar ts en retra ite com pensés par des inser tions progressives dans le tra vail salarié à temps plein de jeunes avec, pour chacun(e) , du temps pour la format ion et une sécurisation de revenus et de droits.

Un tel redéploiement exigera de mob iliser des capacités de financement et d’incitation autr ement plus puissantes et structurantes que celles offer tes par la fiscalité, la para-fiscalité et les budgets publics.

L’enjeu d’une mob ilisat ion sélective du cré dit pour sécuriser l’emploi et la format ion, des plus âgés notamment , paraît bien êtr e la voie la plus prometteuse . Elle pourra it êtr e amor cée par la conversion progressive des exonérat ions de cotisations sociales patronales en baisse des taux d’intérêt du cré dit pour l’équipement des entr eprises, par le biais de bonifications dont l’ampleur dépendrait du sout ien effectif app or té à l’emploi et à la format ion des salariés avec les investissements réalisés . La modu lation de ces bonifications sélectives pourra it se faire auss i en tenant com pte, dans les entr eprises et les secteurs dont la pyramide des âges est très déformée vers le haut, d’un ratio rappor tant le nom bre des salariés de plus de 50 ans et de moins de 25 ans au tota l des salariés en poste : plus ce rat io sera it élevé et plus la bonification accor dée sur le taux d’intérêt des cré dits pour l’équipement de l’entr eprise sera it impor tante .

Au-delà, ne faudrait-il pas chercher à mob iliser le cré dit banca ire, les invest isseurs inst itut ionne ls et le système de prélèvements obligato ires à développer, autour des enjeux de sécur ité mob ile d’emploi ou de format ion, la solidarité entr e générat ions et entr e entr eprises pour rajeunir la pyramide des âges sans rejet dans le chômage et la précarité ?

Ce type de quest ion ne se pose-t-il pas auss i entr e les régions et entr e les pays de l’Union eur opéenne du fait des désé quilibre démograph iques mais auss i des inégalités de format ion entr e le nor d et le sud ?

Cela amènera it à poser l’exigence absolue d’un reflux du rôle du marché financ ier au sein de l’Union et d’une réor ientat ion de la Banque centra le eur opéenne , laquelle, pour l’heur e, est anta goniste avec la proclamat ion d’intent ion du sommet de Barcelone de relever le taux d’emploi des tra vailleurs âgés « tout en maintenant des normes de protect ion élevées, propres au modè le social européen ».

  1. Note ayant servi à la rédaction du chapitre sur les salariés âgés du Livre

  2. « Les retraites. Des luttes immédiates à une réforme alternative ». Collection ESPERE. Editions Le Temps des Cerises. 2003.

  3. Cochet F. (2003), " Souplesse et sécurité de l’emploi : négocier le renouvellement des générations ", Age et emploi, colloque DARES du 5 mars 2003, Paris.

  4. CFDT(2003) " Les préretraites, un système en bout de course ", Vieillir en Europe, Protection sociale-Dossiers et Actualités. 5. www.cfdt.fr/actu/protection/dossier-vieillir

  5. CFDT(20003) ibid.

  6. Guégano Y. (2002) Op.cit. p.13.

  7. Anglaret D., Massin M. (2002) op.cit.0 p.13.