Economie et Politique - Revue marxiste d'économie

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Les mobilités dans l'emploi : de l'instabilité dans l'emploi à la gestion des trajectoires

NOTE SUR LE RAPPORT DU COMMISSARIAT GÉNÉRAL AU PLAN

 

Direction: Jean-François Germe (Centre d'études de l'emploi) Février 2003

 

Ce rapport s'est attaché à décrire les grandes évolutions qui ont marqué les mobilités professionnelles depuis les années 70, en tentant de distinguer les éléments structurels et les raisons qui les sous-tendent des éléments plus conjoncturels.

Premier constat : avec un accroissement considérable des formes particulières d'emploi et l'explosion des périodes de transition se traduisant par un passage par le chômage, l'instabilité de l'emploi devient un phénomène massif qui s'étend à des catégories professionnelles toujours plus importantes tout en accentuant les disparités entre actifs les plus fragiles les moins qualifiés, en particulier en début et en fin de vie active et les autres. Ce phénomène, à l'origine d'un développement de la mobilité externe, se double d'une fermeture des marchés internes due à plusieurs facteurs : l'introduction des NTIC qui favorise le développement de compétences codifiées accumulées aux dépends de compétences plus tacites valorisées par l'expérience ; la politique menée par les pouvoirs publics qui favorise la flexibilité du facteur travail pour s'adapter aux fluctuations du marché ; l'abondance de main-d'œuvre qualifiée qui n'incite pas les entreprises à fidéliser ses salariés ; et le mode de contrôle du capital des firmes qui raccourcit leur horizon temporel sur les profits de court terme. Cette réduction des perspectives de promotion en interne se traduit par un recours accru aux recrutements sur le marché externe pour des postes vacants, mais se double aussi d'un accroissement de la mobilité horizontale en interne avec une réduction des niveaux hiérarchiques et une valorisation de la polyvalence pour s'adapter aux aléas conjoncturels.

Les caractéristiques des trajectoires professionnelles des actifs ont aussi été explorées par cette étude, qui cherche à dégager des tendances fortes et constate une dualisation importante de ces parcours, qui sont déterminés par des facteurs multiples et individuels mais aussi par la transformation du marché du travail et des modes de gestion des entreprises. En effet pour les auteurs l'individualisation du traitement des salariés, qui trouve sa traduction dans le salaire mais aussi dans les perspectives de carrière, sont à l'origine d'une segmentation de l'emploi et d'une accentuation des discriminations basées sur les caractéristiques individuelles des personnes telles que genre, âge... Une telle gestion de la main-d'œuvre, basée sur des objectifs de court terme, a pour conséquence d'exclure de l'emploi stable les populations fragilisées. On assiste donc à une croissance des mobilités subies en lien avec l'instabilité structurelle de l'emploi, qui s'accompagne lors des périodes d'embellie d'un accroissement conjoncturel des mobilités positives (facteur de promotion sociale), qui intègre de plus en plus le phénomène de rattrapage de la part des jeunes diplômés (file d'attente) et la stabilisation des emplois précaires.

Si ce rapport a pour mérite de rejeter l'alternative qui consisterait à considérer les évolutions décrites comme inéluctables et à se contenter de parer aux effets sociaux et aux pénuries de main-d'œuvre qui en découlent, il faut nuancer le caractère novateur des perspectives qu'il ouvre.

Il affirme certes que le modèle de mobilité professionnelle facteur de promotion sociale ne peut disparaître pour la simple raison que lui seul permet de limiter les pénuries de main-d'œuvre auxquelles les entreprises vont devoir faire face. Ces dernières auront encore besoin de s'attacher les qualifications dont elles risquent de manquer et devront donc maintenir des perspectives attractives de promotion dans l'entreprise.

Mais c'est une fraction des actifs, stabilisée dans l'entreprise, que favorise ce modèle, appelé, selon le rapport à coexister avec le modèle de « mobilité adaptation ». Le paradoxe est que les salariés les plus susceptibles de monnayer des compétences transférables sont aussi ceux que les entreprises sont amenées à s'attacher, la fraction d'actifs les moins qualifiés et dont les caractéristiques sont dépréciées sur le marché du travail étant perdants sur tous les tableaux.

Les auteurs invoquent très justement comme axes centraux des politiques à mener la promotion de la formation professionnelle, la réactivation de la promotion interne et le maintien de l'employabilité, invoquant un rôle accru des intermédiaires du marché du travail et la mobilisation des périodes de non emploi à cette fin.

Mais ils admettent que le développement de la mobilité externe et de l'instabilité croissante dans l'entreprise rendent obsolète les systèmes de déroulement de carrière et de rétribution de l'ancienneté qui ont encore cours dans certaines entreprises, et seront amenés à être remplacés par de nouvelles pratiques. Ce qui revient à exclure du champ de l'analyse la question de la sécurité de l'emploi, pourtant centrale dans le phénomène structurel de dualisation qui est décrit par le rapport.

C'est donc encore et toujours dans l'optique d'une flexibilité croissante de la main-d'œuvre (en interne comme en externe) que se situe cette étude, qui écarte d'emblée la nécessité de sécuriser l'emploi pour combler le fossé qui se creuse entre actifs de plus en plus nombreux pour lesquels la mobilité est subie et ceux qui en sont les acteurs. Position confirmée par le fait que les auteurs laissent en suspens le problème de l'insertion des jeunes non qualifiés dans l'emploi.

 

  1. La mobilité externe regroupe la mobilité emploi-emploi (promotionnelle ou non) hors de l'entreprise et la mobilité emploi-chômage.

  2. marché interne : ensemble des offres et des demandes de postes internes à l'entreprise

  3. compétences tacites : compétences implicites (comme les « tours de main ») qui ne sont pas reconnues de manière formelle.