Economie et Politique - Revue marxiste d'économie
Les politiques préconisées par le gouvernement afin de combattre le chômage s’inscrivent dans des préconisations d’inspirations néolibérales qui visent à accentuer la flexibilité du marché du travail. Après la conférence sociale des 20 et 21 juin prochain qui a réuni les syndicats représentatifs (CGT, CFDT, FO, CFTC et CGC) et le patronat, et à l’aube de la renégociation de la convention UNEDIC, on redoute le renforcement des politiques d’activation d’incitation au retour à l’emploi (durée d’indemnisation, dégressivité, offre valable d’emploi). Le modèle allemand et les réformes Hartz mises en œuvre de 2003 à 2005 sont montrés en exemple. Mais ces réformes du marché du travail sont-elles justifiées et sans conséquences ?
Dans un environnement économique difficile, ces réformes imposent aux salariés de s’adapter en premier lieu. Il s’agit de mettre en œuvre des réformes structurelles dans le but d’alléger le droit du travail, d’accroître la flexibilité externe et interne. Cet objectif s’inscrit dans l’accord national interprofessionnel (ANI) signé le 11 janvier 2013, dont le contenu constitue un recul social qui risque d’aggraver la précarité des salariés. Nous présentons dans un premier temps les principaux éléments de cet accord. Cette volonté de réformer le marché du travail répond aux exigences de la Commission et du Conseil européens et s’inscrit dans un corpus théorique qui voit dans les rigidités la source du chômage. C’est ce que nous allons brièvement analyser dans un second temps. Les salariés français sont la cible dans ce contexte économique difficile : accusés de ne pas assez travailler et de coûter trop cher. Encore une fois la question du coût du travail, autrement dit la rigidité des salaires à la baisse, qui s’inscrit dans les mêmes corpus théoriques que l’ANI, est soulevée. Pour y répondre, le gouvernement offre 20 milliards d’euros supplémentaires aux entreprises via un crédit d’impôt. Nous cherchons pour finir à contrecarrer ces arguments afin de proposer des alternatives en termes de politiques à suivre pour un emploi de qualité.
Cet accord, retranscrit dans la loi dite de sécurisation de l’emploi, remet en cause la hiérarchie des normes. Autrement dit, il permet qu’un accord d’entreprise soit moins favorable que la convention collective et que la loi.
L’article 18 portant sur les « accords de maintien dans l’emploi » permet à l’entreprise de modifier le temps de travail et les salaires durant une période pouvant aller jusqu’à deux ans et est certainement la partie la plus dangereuse pour les salariés. L’objectif affiché est de « donner aux entreprises les moyens de s’adapter aux problèmes conjoncturels et de préserver l’emploi ». Ainsi, afin de faire face à « des difficultés, prévisibles ou déjà présentes », des accords peuvent être conclus afin de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. Rien n’est dit sur les seuils à partir desquels on jugera qu’une entreprise est en difficulté ou non. Il sera alors possible, pour le salarié, de voir son salaire diminuer tout en travaillant plus longtemps, tout cela pour une période pouvant aller jusqu’à deux ans. Le salarié n’aura d’autre choix que d’accepter ou d’être licencié. L’entreprise se verra alors « exonérée des obligations légales et conventionnelles qui auraient résulté d’un licenciement collectif pour motif économique ». Ces licenciements pour motif économique échapperaient au contrôle des prud’hommes. En résumé, les salariés n’auraient d’autre choix que d’accepter ces accords d’entreprise sous peine d’être licenciés collectivement ou individuellement.
Cet accord prévoit aussi l’expérimentation d’un contrat de travail intermittent, avec une alternance de périodes travaillées et non travaillées.
En outre, le recours et les procédures de licenciements collectifs pour motif économique seront simplifiés et raccourcis. Ils pourront être validés par un simple accord collectif signé par une partie des organisations syndicales. Le délai de validation par la Direccte (Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) de l’accord collectif pour un licenciement collectif pour motif économique est de 15 jours, soit une période très courte afin de contrôler cet accord.
En ce qui concerne le travail des femmes, une durée minimale est fixée à 24 heures afin de limiter le recours aux temps partiels courts. Cependant, le nombre de dérogations et d’exceptions est tel que l’on juge cette règle difficilement applicable. D’autre part, la possibilité d’avoir jusqu’à 8 avenants au contrat de travail par an pour « des compléments d’heures » risque d’aggraver la flexibilité du travail tout en ne payant pas ces heures comme des heures complémentaires majorées.
La Commission et le Conseil européens recommandent à la France (recommandation de juillet 2012 suite au programme national de réforme) de réduire la segmentation du marché du travail en mettant en place des réformes structurelles du marché du travail, de modérer les salaires (notamment l’évolution du salaire minimum) et de réduire les protections des licenciements jugées trop rigides. Je cite : « En outre, l’examen de la législation en matière de protection de l’emploi montre que les procédures applicables aux licenciements continuent de comporter des incertitudes et d’engendrer des coûts potentiellement importants pour les employeurs. Il faut enfin veiller à ce que toute évolution du salaire minimal soutienne l’emploi, en particulier des travailleurs peu qualifiés et inexpérimentés. »
La France répond ainsi pleinement aux recommandations de la Commission européenne, dans le cadre de la stratégie « Europe 2020 », qui affirme qu’en France « la législation actuelle sur la protection de l’emploi reste trop stricte ». Elle recommande à la France d’alléger ces modalités, c’est chose faite avec l’accord national interprofessionnel (ANI).
L’objectif est alors de réduire les « rigidités » du marché du travail : rigidités de la protection du travail (protection des licenciements, flexibilité externe et interne) et rigidités des salaires à la baisse. Ces objectifs s’inscrivent dans les nouvelles théories néoclassiques du marché du travail. Elles voient dans ces rigidités les causes du chômage. Ces théories vont encore plus loin lorsque ce n’est plus les syndicats, le droit du travail et le salaire minimum l’ennemi, mais les chômeurs et les inactifs eux-mêmes. C’est l’idée du retour du chômage volontaire. Il faudrait alors mettre en place des politiques actives du marché du travail qui visent à donner des droits mais – et surtout – des devoirs aux chômeurs. C’est la méthode de la carotte et du bâton ou « Fördern und fordern » (« soutenir et exiger »). Dans quelques semaines, nous allons assister à la convention sociale qui discutera de la convention assurance chômage. On craint la mise en place de nouveau d’une dégressivité des allocations chômage comme en 1992 ou encore la réduction de la durée d’indemnisation des demandeurs d’emploi seniors (de plus de 50 ans) (comme préconisé par l’UE). Aujourd’hui si le bénéficiaire de l’allocation d’aide au retour à l’emploi a plus de 50 ans, il bénéficie d’une prolongation pouvant aller jusqu’à 36 mois. La Commission dans ses recommandations à la France critique cette prolongation coupable selon elle de réduire le taux d’emploi des seniors. On se retrouve une fois encore dans l’idée que le chômage est volontaire et qu’il faut réduire l’indemnisation pour inciter les individus au retour à l’emploi. L’emploi dans cette conception est vu essentiellement comme une source de revenus et non comme un moyen d’exister socialement. On a vu en France plusieurs chômeurs s’immoler par le feu devant des agences de Pôle emploi, cela se passe de commentaires. Suivant le même raisonnement, c’est l’âge légal de la retraite en France qu’il faudrait encore réformer et reculer car cela aurait également un impact négatif sur le taux d’emploi des seniors. On oublie trop souvent qu’il y a une différence entre l’âge légal de liquidation des pensions et l’âge de cessation d’activité ; or ce dernier, l’âge de cessation d’activité, est de 58,8 ans, et six salariés sur dix sont hors emploi (chômage, invalidité, inactivité ou dispense de recherche d’emploi) au moment de liquider leur retraite. D’autre part, le débat est focalisé sur l’espérance de vie de 84,9 années pour les femmes et 78,2 années pour les hommes en 2011 ; or on sait bien que ce qui importe c’est l’espérance de vie en bonne santé. Or, on assiste en 2009-2010 à une baisse de l’espérance de vie en bonne santé (puis stagnation ces deux dernières années.) En France, en 2010, l’espérance de vie en bonne santé, à la naissance, c’est-à-dire sans limitations d’activités, est estimée à 63,5 ans pour les femmes et à 61,9 ans pour les hommes.
Encore une fois, les réformes de la protection sociale rejoignent celles du marché du travail.
La France est souvent décriée comme un pays où les salariés ne travailleraient pas assez. Ce constat est erroné. Si la France est le pays d’Europe où la durée hebdomadaire légale est la plus basse fixée à 35 heures, contre environ 38 heures dans les autres pays en moyenne si l’on prend en compte la durée légale ou conventionnelle. La France n’a cependant pas plus de jours fériés (11) ni de jours de congés (25) que la plupart des autres pays. Les salariés français ne sont donc pas des privilégiés en la matière. Cette comparaison ne prend pas en compte la durée effective des salariés et ne prend en compte que les temps pleins.
En prenant en compte la durée habituelle et non conventionnelle, c’est-à-dire en incluant l’ensemble les heures supplémentaires, qu’elles soient collectives ou individuelles, rémunérées ou imposées sans compensation en argent ou en repos, et en ne prenant pas en compte les jours de congés supplémentaires, la France a une durée hebdomadaire habituelle des salariés à temps plein de presque 39 heures, soit dans une situation intermédiaire.
Si on intègre les congés annuels, maladies ou maternité, les jours fériés ou les nouvelles formes d’organisation du temps de travail, la durée annuelle effective de la France se situe dans une situation intermédiaire. On est loin de l’idée que les salariés en France travailleraient beaucoup moins que chez nos voisins européens (avec une durée du travail inférieure à celle effective en Espagne et en Italie, proche de celle au Royaume Uni, et supérieure à celle en vigueur en Allemagne et aux Pays-Bas).
L’UE nous incite à augmenter le taux d’emploi des femmes, des jeunes et des séniors notamment. Mais à quel prix ?
L’emploi total peut croître, même fortement, parallèlement à une diminution de l’emploi à temps plein et en contrat permanent. Cette augmentation passe alors par une croissance de l’emploi salarié à temps partiel et en contrats précaires (temporaires). Partout en Europe, les formes d’emploi atypiques se sont développées mais pas de la même manière dans tous les pays. En Allemagne, l’emploi a certes augmenté de 6 % pendant la période 1997-2007, mais a connu dans le même temps une destruction de 1,2 million d’emplois à temps plein. Cette croissance est en effet principalement liée à la création de 3,1 millions d’emplois à temps partiel. La crise économique est l’occasion pour tous les pays d’accroître la flexibilité du marché du travail.
L’Espagne est un parangon en la matière. C’est le pays qui possède le taux de contrats temporaires le plus élevé en Europe, notamment chez les jeunes : à la veille de la crise, ce taux représentait 35 % pour l’ensemble de la population et plus de 60 % chez les jeunes. La crise économique qui a touché fortement l’Espagne a eu pour conséquence le non renouvellement de ces contrats, ce qui entraîné une chute de l’emploi. Le taux de chômage en Espagne atteint les 26 % et celui des jeunes presque 56 %. Les jeunes travailleurs y sont des travailleurs pauvres. Les emplois des jeunes en Espagne sont souvent des emplois à bas salaires : la rémunération des moins de 26 ans représente un tiers de la rémunération moyenne des plus de 35 ans. Ce qui pose des problèmes en matière d’autonomie, d’indépendance pour accéder à l’âge adulte.
En France, le taux d’emploi temporaire chez les jeunes est également très important. Même si le contrat permanent reste la norme, il ne l’est plus dans les flux d’embauche. Ainsi, plus de 8 embauches sur 10 se font en contrats atypiques. Les pouvoirs publics en France ont multiplié les emplois aidés notamment en faveur des jeunes depuis la fin des années 1970. Si bien que, parmi les emplois occupés par les jeunes, un sur quatre est un emploi aidé, alors qu’en 1975, les emplois aidés représentent 3,3 % des emplois occupés par les jeunes. Chez les jeunes non qualifiés, cette part s’élève à plus de un sur deux.
La France a fait le choix de réduire le coût du travail des jeunes, accusé d’être la cause du sur-chômage des jeunes. Dans l’ANI, l’article 4 mentionne que « le contrat à durée indéterminée conclu pour l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans est exonéré de cotisations patronales d’assurance chômage, pendant une durée de 3 mois, dès lors qu’il se poursuit au-delà de la période d’essai. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’exonération est portée à 4 mois ». On oublie que les jeunes sont surreprésentés dans les flux d’embauche et dans les emplois temporaires si bien qu’ils sont davantage touchés en cas de conjoncture économique dégradée. La seule solution au chômage proposée est encore une fois la baisse du coût du travail.
Le gouvernement Ayrault a mis en place en janvier 2013 un crédit d’impôt de 20 milliards d’euros aux entreprises intitulées crédit d’impôt compétitivité et emploi (CICE). Il conduit via à un crédit d’impôts à alléger les cotisations sociales pour les salariés dont la rémunération n’excède pas 2,5 smic. Ces dispositifs ne sont pas nouveaux. L’objectif est encore une fois d’alléger le coût du travail. La France mobilise depuis la fin des années quatre-vingt-dix de façon importante des dispositifs d’allégements de cotisations sociales. Ces dispositifs ont été dans un premier temps liés à la RTT, puis ils se sont déconnectés de la RTT. Aujourd’hui, ils sont constitués principalement d’allégements sur les bas salaires. Les salaires versés inférieurs à 1,6 smic ouvrent droit à un allégement de cotisations sociales. À côté de ces dispositifs généraux, il existe comme nous l’avons dit précédemment une multitude d’emplois aidés, d’emplois subventionnés, qui permettent également à l’employeur de bénéficier d’exonérations de cotisations sociales et de subventions diverses. Les évaluations de ces dispositifs sont très variables elles n’atteignent pas les objectifs visés. Ces mesures d’allégement du coût du travail peuvent entraîner des effets d’aubaine, autrement dit les entreprises auraient probablement de toute manière embauché, et des effets substitution. Ces dispositifs auraient pour effet de modifier le rang dans la file d’attente de ceux qui en bénéficient, par exemple les jeunes de moins de 26 ans. La dépense publique pour l’emploi représente en France plus de 90 milliards d’euros (presque 5 pts de PIB) dont 40 milliards pour les allégements de cotisations sociales sur les bas salaires.
Pour les pouvoirs publics, le coût du travail serait la cause de notre manque de compétitivité prix et serait la principale cause du chômage et du manque de compétitivité des entreprises françaises. Pourtant, ces dernières souffrent davantage de compétitivité hors coût.
Qu’en est-il du coût du capital ? Pourquoi l’ajustement ne devrait s’effectuer que par les salariés ? L’ajustement de l’emploi à l’activité économique en temps de crise n’a pas touché les dividendes versés par les entreprises. Ils atteignent le niveau record de 9 % de la valeur ajoutée des entreprises en France. Les entreprises soumises à la pression actionnariale opèrent une stratégie qui ne va pas dans le sens d’une perspective de croissance et qui va à l’encontre des salariés. L’augmentation du surcoût du capital, autrement dit l’élévation de la rente financière, se fait au détriment de l’investissement et des salariés. On peut se trouver ainsi dans des situations paradoxales voire schizophréniques où des entreprises ont des profits élevés tout en ayant de faibles investissements et détruisent des emplois… sous prétexte de crise économique… Une part des revenus versés par les entreprises va ainsi aux rentiers, aux prêteurs et actionnaires, et à une minorité de salariés en haut de l’échelle.
La crise économique devient le prétexte aux réformes structurelles du marché du travail. L’Allemagne et les réformes Hartz sont montrées en exemple. Les salariés constituent la seule variable d’ajustement en période de crise. Le gouvernement actuel avec l’ANI s’inscrit dans cette voie. Il risque d’aggraver durablement les conditions de travail et d’emploi des salariés en France. Le travail ne protège plus aujourd’hui de la pauvreté. Voulons-nous accroître le nombre de travailleurs pauvres ? Les conséquences des différentes réformes font que l’Allemagne compte près de 2 millions de travailleurs pauvres. L’État se verrait alors compléter les bas revenus via des dispositifs d’activation. L’État subventionnerait alors ce dumping salarial via des incitations financières au retour à l’emploi, « work first », mais à quel prix !
La rigueur budgétaire et salariale aggrave le caractère dépressionnaire des économies touchées. Au moment, où la crise touche les plus fragiles, il faut au contraire protéger les salariés, et notamment les plus fragiles d’entre eux : les maintenir en emploi, maintenir leur salaire, leur permettre d’accéder à un revenu de substitution permet à notre économie de ne pas sombrer dans la dépression. Accroître la flexibilité du marché du travail c’est prendre le risque de l’accroissement des inégalités et de la pauvreté. Les deux questions que nous devons nous poser, c’est d’une part, pourquoi les gouvernements s’obstinent à mener depuis 30 ans les mêmes politiques qui nous conduisent dans l’impasse ? Et d’autre part, au-delà des luttes théoriques en termes de politiques économiques à mener, que voulons nous, pour nos citoyens ? Une économie au service de la finance ou une économie au service du peuple qui partage ses richesses tout en prenant en compte la nécessité d’une transition écologique.
Hartz I (application rétroactive au 1er janvier 2003)
– Amélioration des services de placement des chômeurs via le placement privé et l’intérim
– Obligation pour les chômeurs de s’inscrire tôt auprès des services de l’emploi
– Durcissement de la définition de l’emploi acceptable
Hartz II (application rétroactive au 1er janvier 2003)
– Soutien aux emplois faiblement rémunérés (« Mini-Jobs » (< 400 €) et « Midi-Jobs » (400-800 €) via des exonérations de cotisations salariales
– Soutien à la création d’entreprises individuelles (« Ich-AG »)
– Transformation des bureaux d’emploi locaux (Arbeitsämter) en guichets uniques (Job centers)
Hartz III (entrée en vigueur : 1er janvier 2004)
– Restructuration de l’Office fédéral pour l’emploi, qui devient l’Agence fédérale pour l’emploi (BA)
Hartz IV (entrée en vigueur : 1er janvier 2005)
– Durcissement des conditions d’indemnisation du chômage
– Réduction de 32 à 18 mois de l’indemnisation des chômeurs de plus de 57 ans
– Fusion de l’assistance-chômage (pour les chômeurs de longue durée) et de l’aide sociale en une nouvelle allocation, l’Arbeitslosengeld II (ALG II), calculée à l’euro près en fonction d’une estimation des besoins (voir ci-dessous, « Hartz IV » en pratique)
– Encouragement à la reprise d’activité par l’intermédiaire d’emplois « à un euro », permettant de compléter les revenus
– Mesures de soutien à la formation
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